Voor veel jonge sterke professionals lijkt de overgang van studeren naar de arbeidsmarkt een onmogelijke opgave. Ze beschikken over een sterk academisch profiel, ambitie en de motivatie om zich te bewijzen, maar botsen steeds opnieuw op gesloten deuren. Werkgevers vragen enerzijds naar academisch talent met ervaring, maar als jonge sterke professionals zich dan kandidaat stellen voor functies op een lager niveau, worden ze opnieuw afgewezen. Het lijkt een vicieuze cirkel waar ze moeilijk uit geraken.
Een van de grootste obstakels voor jonge sterke professionals is de onrealistische verwachting van werkervaring. Veel bedrijven willen enkel kandidaten aannemen die al jaren ervaring hebben binnen hun vakgebied. Jonge afgestudeerden hebben daarentegen vaak enkel stage-ervaring of vrijwilligerswerk, wat door veel werkgevers niet als voldoende wordt beschouwd.
Aan de andere kant proberen jonge sterke professionals dan maar een andere tactiek: zich kandidaat stellen voor minder gespecialiseerde functies. Maar daar lopen ze tegen een nieuw probleem aan. Ze krijgen te horen dat ze ‘te hoog mikken’ voor bepaalde functies of dat hun profiel te sterk is. Werkgevers vrezen dat ze overgekwalificeerd zijn en snel zullen vertrekken zodra er een betere kans voorbijkomt. Hierdoor vallen ze tussen twee stoelen: te weinig ervaring voor uitdagende jobs, maar te veel academische achtergrond voor instapfuncties.
Veel jonge sterke werkzoekenden kloppen ook aan bij interim- en recruitmentbureaus in de hoop sneller een job te vinden. Maar wat op het eerste gezicht een handige tussenstap lijkt, blijkt in de praktijk vaak tegen te vallen. Recruiters werken met een businessmodel dat draait om snelheid: hoe sneller ze een kandidaat kunnen plaatsen, hoe beter voor hen. Dit betekent dat ze vooral focussen op de meest voor de hand liggende matches, zonder echt te kijken naar de vaardigheden en ambities van de kandidaat.
Jonge sterke professionals krijgen vaak te horen: ‘Je moet je verwachtingen bijstellen. Je kan niet zomaar de job krijgen die je wilt.’ Maar in plaats van hen te begeleiden naar een functie waarin ze kunnen groeien, worden ze doorgestuurd naar jobs die eigenlijk niet passen bij hun capaciteiten. Dit zorgt voor frustratie en een gevoel van miskenning, terwijl bedrijven daardoor potentieel talent mislopen.
Veel bedrijven zijn huiverig om jonge sterke professionals aan te nemen omdat ze vrezen voor een gebrek aan ervaringen een te korte retentieperiode. Maar deze angst is vaak ongegrond. Wat bedrijven over het hoofd zien, is dat jonge sterke professionals juist enorm gedreven zijn om te leren en zich te bewijzen. Ze zijn flexibel, creatief en brengen frisse ideeën mee.
In plaats van star vast te houden aan rigide aanwervingscriteria, zouden bedrijven meer moeten investeren in groeitrajecten en interne opleidingen en daar zelf flexibel mee moeten durven omgaan. Jong sterk talent hoeft niet meteen alles te weten, maar het heeft wél de juiste vaardigheden en instelling om zich te ontwikkelen. Door open te staan voor hun potentieel in plaats van enkel naar ervaring op papier te kijken, kunnen bedrijven op lange termijn een enorm voordeel behalen.
Om dit probleem op te lossen, moeten zowel bedrijven als recruiters hun denkwijze aanpassen. Dit betekent:
Jonge sterke professionals willen werken, groeien en impact maken, maar botsen op een arbeidsmarkt die hen niet de kans geeft om zich te bewijzen. Bedrijven die enkel kijken naar werkervaring en recruitmentbureaus die snelle plaatsingen prioriteren, maken het hen moeilijk om een geschikte job te vinden.
Het is tijd voor een mentaliteitsverandering. Bedrijven die durven investeren in jong sterk talent, zullen daar op lange termijn de vruchten van plukken. Ze krijgen niet alleen gemotiveerde en ambitieuze werknemers, maar ook een frisse wind in hun organisatie. De vraag is dus niet of jonge sterke professionals klaar zijn voor de arbeidsmarkt, maar of de arbeidsmarkt klaar is om hen een eerlijke kans te geven.
.svg)