Je kent het vast wel: die ene collega die alles voor elkaar krijgt. Die vlot meedraait in het team, sterk in de groep ligt, altijd initiatief neemt, vooruitdenkt en resultaten neerzet waar je alleen maar van kunt dromen. Een echte topmedewerker. Wendbaar, gedreven, slim en snel. En dus geef je die persoon topfeedback: “Fantastisch werk! Jij gaat een prachtig traject tegemoet!”
Herkenbaar, toch?
Wat je misschien niét ziet, is wat er onder de oppervlakte speelt. Want achter die sterke prestaties zit vaak een ‘ja maar’. En die hoor je zelden. De topper durft het namelijk niet te vermelden, omdat die bang is te worden gepercipieerd als ondankbaar of hooghartig.
High Potentials, die altijd nét dat stapje verder denken, voelen het vaak zelf al: “Dit is goed, maar ik wil meer.” Niet omdat ze ontevreden zijn over hun job, maar omdat ze voelen dat er méér in zit. Ze willen meer uitdaging. Meer complexiteit. Meer groei. Meer leerkansen. Of gewoon: een volgend hoofdstuk. Alleen… dat hoofdstuk laat vaak nog op zich wachten. En dat knaagt. Ze willen er hun leidinggevende wel over aanspreken, maar "wat gaat die ervan denken?"
De laatste weken vertellen High Potentials, zowel starters als meer ervaren werknemers, me vaker dit verhaal en dat ze ermee worstelen.
Ze vinden de job leuk, ze doen alles wat moet worden gedaan en leren in geen tijd wat er te leren valt. Alleen, ze willen hun grenzen verder leggen, ze willen sneller of breder werken. Zodra dat niet kan, ontstaan er twee groepen: de ene groep gaat op zoek naar een extra opleiding buiten de werkuren of zoekt naar een uitdagende hobby. De andere groep blijft het hongergevoel stillen door van de ene job naar de andere te gaan. Voor ze het goed en wel beseffen, plakt het etiket “jobhopper” op hun hoofd. Een etiket dat vaak nog een negatieve connotatie oproept. Het verschil met de 'echte' hoppers is dat High Potentials zich wél volledig verdiepen in de job, maar ze hebben er doorgaans minder tijd nodig om alles te beheersen dan, nou ja, de meerderheid of het tempo dat is voorzien.
Door te veranderen van job denken ze het probleem op te lossen maar het verhaal herhaalt zich in die nieuwe job. Er is opnieuw lovende feedback en erkenning. Er is ook opnieuw die rem die ze voelen zodra ze te lang stilstaan.
Het gevolg laat zich raden: frustratie, bore-out of gewoon exit.
Dus als jij een High Potential in je team hebt – iemand die keer op keer uitblinkt – besef dan dat die persoon wellicht al lang z’n plafond heeft bereikt in z’n huidige rol. Er valt immers niets méér te leren dan het maximum. Het is net nú tijd om samen te kijken wat deze persoon nodig heeft om verder te kunnen groeien.
Met deze vier tips kan je al starten om je High Potentials gemotiveerd én geboeid te houden:
1. Daag ze uit vóór ze erom moeten vragen
Wacht niet tot ze zich beginnen te vervelen. Geef ze op tijd complexere projecten, extra verantwoordelijkheden of een rol in strategische vraagstukken. High potentials groeien het liefst in de actie, niet in de wachtrij.
2. Praat niet alleen over prestaties, maar ook over potentieel
Ga regelmatig in gesprek over hun ambities, leerdromen en lange-termijnontwikkeling. Vraag niet alleen “Hoe gaat het met je job?”, maar ook “Waar wil jij binnen dit bedrijf écht nog in groeien?”
3. Bouw een groeipad op maat – ook als er (nog) geen officiële functie is
Wacht niet op een vacature of een formele doorgroeifunctie. Geef ze ruimte om te leren via tijdelijke opdrachten, interne projecten, mentorship of zelfs een rol als interne innovator. Groei hoeft niet altijd via een promotie te lopen.
4. Laat je vooroordelen thuis
Leeftijd, gender of achtergrond zeggen niets over potentieel. De grootste rem op groei? Denken dat iemand het nog niet of niet meer aankan. Kijk naar talent, niet naar stereotypen.
En houd vooral dit als leidraad: wie altijd top scoort, zit allang tegen het dak aan. Bouw dus een nieuwe trap, want anders zoeken ze vroeg of laat de ladder ergens anders.
.svg)