België en Europa staan voor grote uitdagingen op het vlak van werk, groei en innovatie. De wereld verandert razendsnel, en hoewel we weinig controle hebben over globale ontwikkelingen, kunnen we wél zelf bepalen hoe we in België groeien en innoveren. De regels en wetten mogen dan misschien buiten onze macht liggen, maar hoe we binnen onze bedrijven opereren? Dat hebben we zelf in handen.
Een van de grootste troeven van België is kennis en onderzoek, vooral op technologisch vlak. Maar als bedrijven willen dat de sterkste profielen hier blijven en niet uitwijken naar het buitenland of grotere bedrijven, dan moeten ze actie ondernemen. Want talent is schaars en als je hen niet de juiste omgeving biedt, vertrekken ze. Hoe voorkom je dat? Hier zijn vier cruciale aandachtspunten.
1. Daag je mensen echt uit
Afgelopen weken had ik veel gesprekken met professionals en keer op keer hoorde ik hetzelfde: bedrijven beloven inhoudelijke uitdagingen, maar in de praktijk blijft daar weinig van over. Wat gebeurt er dan? Mensen haken af en vertrekken. Als je sterke profielen wilt aantrekken en behouden, bied dan échte uitdagingen. Geef hen projecten die hen scherp houden en hun talent benutten, anders zoeken ze hun heil elders.
2. Beperk de interne bureaucratie
We weten het allemaal: de regelgeving in België is complex en de administratieve lasten zijn hoog. Maar maak het binnen je eigen bedrijf niet nog erger door extra interne regels en procedures op te leggen. Veel talentvolle medewerkers verliezen hun motivatie door overmatige administratie en onnodige regulering, waardoor hun creatieve en efficiënte manier van werken verloren gaat. Laat mensen doen waar ze goed in zijn en beperk onnodige bureaucratie tot een minimum.
3. Zet de juiste mensen samen
Niets is frustrerender dan met een briljant idee zitten, klaar om het uit te rollen, maar tegengehouden worden door collega’s die het niet begrijpen of blokkeren. Zorg ervoor dat je sterke profielen met elkaar verbindt, zodat ze samen innovatieve projecten kunnen realiseren. Dit is een verantwoordelijkheid van het management. Als leider heb jij de taak om teams zo samen te stellen dat ze elkaar versterken in plaats van tegenwerken.
4. Zie potentieel, niet alleen diploma’s
Sterke profielen laten zich niet altijd op papier herkennen. Veel High Potentials hebben niet per se de 'juiste' diploma’s, maar beschikken wél over de capaciteiten om te groeien en te excelleren. Toch blijven veel bedrijven vasthouden aan rigide functiebeschrijvingen en diploma-eisen. Hierdoor verliezen ze topkandidaten die via een zijspoor perfect door kunnen groeien. Wil je sterke profielen houden? Maak het hen dan niet nodeloos moeilijk, maar geef hen kansen om door te stromen op basis van wat ze kunnen, niet alleen wat er op hun CV staat.
Veel bedrijven klagen dat ze geen toptalent kunnen vinden of behouden. Maar in veel gevallen ligt het probleem bij henzelf. Strikte regels, administratieve rompslomp, gebrek aan uitdaging – dit zijn geen onoverkomelijke problemen, maar excuses. Voor elk probleem is er een oplossing, als je bereid bent om je aanpak te herzien.
Een gevoelig, maar cruciaal punt: als je sterke profielen wil aantrekken, zorg er dan voor dat de juiste mensen die profielen herkennen. Te vaak horen we verhalen van overgekwalificeerde kandidaten die worden afgewezen omdat ze 'niet passen in het plaatje' of omdat een recruiter hun talent niet ziet. Schakel rekruteringspartners in die ervaring hebben met High Potentials, snelle denkers en uitzonderlijke talenten. Talent mislopen door onbegrip is een gemiste kans voor je bedrijf.
Bedrijven die willen groeien en innoveren, moeten hun sterkste profielen aantrekken en behouden. Dat doe je niet door vast te houden aan starre regels en bureaucratie, maar door een werkomgeving te creëren waarin talent kan floreren. Bied uitdaging, beperk interne rompslomp, zorg voor de juiste teams en geef groeikansen op basis van potentieel in plaats van diploma’s. Zo maak je als bedrijf écht het verschil en blijf je de concurrentie een stap voor.
.svg)