De pas afgestudeerde, die ein-de-lijk- klaar is met studeren, voelt het aan alle kanten:
“Yes, ik ga nu op mijn eigen benen kunnen staan! Ik heb mijn diploma, dat zijn de loonbarema’s. Oh, ik krijg er dit en dat extra bij en de job lijkt me geweldig want het is er allemaal zo echt. Ik tel mee bij de groten, de echte wereld”.
De jongere – young graduate of junior - staat te popelen om de eerste job uit te voeren want finally freedom! In volle vaart en vol enthousiasme gooit die zich op het werk.
Alleen, na een traineeship of twee jaar later in dezelfde job denkt die: “Euh, zo spannend is het nu ook weer niet.”
Als leidinggevende of begeleider is het in die eerste jaren essentieel de signalen van de junior op te vangen: de perfectionist gaat beginnen overwerken, de criticus laat zich al eens ontvallen dat die het liever anders ziet (loon of werk), de ontsnapper blijft onder de radar en zoekt in stilte al naar een andere werkgever. Het is dus heel handig deze drie profielen te kennen en op tijd in te grijpen (*). Want wees gerust, deze drie wil je niet kwijt.
In de eerste maanden en jaren krijgt de hoogbegaafde de tijd om het bedrijf te leren kennen en houdt die onbewust altijd rekening met het volgende:
🔸 het team waarin die werkt
🔸 de regels binnen het bedrijf
🔸 de leidinggevende(n)
Ik deel graag drie verhalen, al beperkt de realiteit zich niet tot enkel deze drie.
Lisa is gestart als accountant. Het zijn haar eerste jaren en ze heeft zich vanaf dag één vastgebeten in elk dossier dat op haar bureau kwam. Ze vindt het heerlijk om er elke dag meer over te leren en groeit inhoudelijk als een vuurpijl. Haar werktempo is even snel. Zo snel dat ze na amper een jaar de ‘oudere garde’ vlotjes voorbijsteekt qua aantal dossiers en met gemak moeilijkere vraagstukken kan oplossen. In haar gedrevenheid wil ze op elke vraag een antwoord, maar moet ze wachten op een reactie of ondervindt ze dat weinigen haar kunnen (of willen) helpen. Lisa voelt dat ze sterk wordt afgeremd en van de ene dag op de andere is haar enthousiasme weg. Ze heeft “het gehad met deze job en dat team waar alles zo traaaaaaag gaat!” Lisa kijkt al stilaan uit naar een andere job "want houdt het niet langer vol".
Hoe groter het bedrijf, hoe strakker de structuur. Of hoe trager het gaat om iets te veranderen. Zo is er Nico. Hij is een krak en expert in zijn vak. Met het aantal jaren dienst zou die nu senior moeten worden. Bij deze titel verwerft hij niet alleen meer zeggenschap over de projecten en de klanten, maar komt er ook een heel pakket verantwoordelijkheden bij waar Nico echt niet op zit te wachten. Meer zelfs, deze ‘extra taken’ gaan hem zo tegen, dat hij de titel van senior niet wil, ook al betekent dit dat hij – volgens de regels van het bedrijf – sowieso geen loonsopslag kan krijgen. Idealiter zou hij zijn expertise verder mogen uitbouwen zonder de verantwoordelijkheden erbij. Niet evident, want de leidinggevenden van Nico willen hem echt in het team houden. Alleen denkt the board er niet aan om de regels soepeler te maken voor die ene werknemer, aka Nico.
Caroline is verantwoordelijk voor het opzetten van een reclamecampagne en stuurt een heel team aan. Ze doet dit graag en goed, al zegt ze het zelf 😉. Haar leidinggevende is minder enthousiast en laat geen kans onbenut om Caroline een hak te zetten, liefst in het bijzijn van anderen. Ook al is Caroline ad rem genoeg om hierop correct te reageren en goed te schakelen, het hakt er inderdaad bij haar in. Want als puntje bij paaltje komt heeft haar leidinggevende alle macht om haar te laten groeien of compleet het tegenovergestelde te bereiken. Dat weet ze. En dat wringt.
Het kan ook anders. Bij Nico bijvoorbeeld zetten beide leidinggevenden alles op alles om Nico te houden en zoeken ze mee hoe hij toch kan blijven zonder de extra taken van de senior in de jobomschrijving te zetten.
Simpel: de omgeving heeft een zeer sterke impact in de manier waarop mensen met hun talent aan de slag kunnen gaan. Dat ze er zelf ook verantwoordelijk voor zijn, is de evidentie zelve. Maar ook de omgeving heeft een zeer grote rol. Je kan geen 500m crawl leren zwemmen in een tuinzwembad (of je moet een giga-zwembad hebben).
Het leren stopt dus niet na een diploma of bij de start van een job. Leren en groeien is de natuurlijke drang van hoogbegaafden en dus moet daar blijven op worden ingezet. Dit inzien is ook een vorm van empathie, want het betekent dat je vanuit de werknemer vertrekt en niet (alleen) vanuit het bedrijf.
Zoals ik al eerder zei: dit gaat niet alleen op voor hoogbegaafden. Alle highpotentials gaan dit proces door. Het is dus essentieel dit te bekijken voor een bredere groep dan alleen de hoogbegaafden.
(*) De drie profielen kan je ontdekken in mijn gratis e-book: Hoogbegaafden op het werk: 7 mythes – 7 kenmerken
.svg)