Je kan vandaag geen job starten of je moet eerst langs een reeks testen en gesprekken. Voor alle duidelijkheid: dat is ook nodig en geeft veel inzicht.
Maar, er zijn veel ‘maren’ in dit proces, zeker bij de sterke tot hoogbegaafde jobzoekers. Er zijn namelijk 3 momenten waarop je hen dreigt te verliezen.
Zodra je mensen laat kiezen tussen stellingen waar ze zich het meest (of het minst) in herkennen, kom je sowieso op momenten waar geen enkel antwoord het juiste is. Kiezen tussen ‘ik ben gedisciplineerd’ en ‘ik ben vrijgevig’ geven knetters en kortsluitingen in het hoofd van een hoogbegaafde.
Stel, je herkent jezelf 100% in beide bovengenoemde stellingen, dan is je antwoord sowieso fout. Niet antwoorden is geen optie – daar wordt het programmasysteem gek van (the computer says 'no') – en neutraal antwoorden kan betekenen
a. dat je het niet weet
b. dat je echt neutraal bent
c. dat je het wel weet, maar niet wil kiezen
d. dat je na de zoveelste keer zegt “foert, ze moeten het hier maar zelf weten”.
Schijnbaar tegenovergestelde stellingen poneren aan hoogbegaafden heeft dus een totaal omgekeerd effect. Gevolg: de resultaten van de test zijn niet betrouwbaar, maar – en dat is het meest verontrustende – ze worden wel als basis gebruikt voor een uitnodiging tot een volgend gesprek en als waarheid beschouwd “want het algoritme heeft het zo aangetoond”.
Exit 1 voor heel wat hoogbegaafd talent heeft zich al aangediend: er is al een eerste deel weg.
De kandidaat wordt uitgenodigd voor een gesprek. Die bereidt zich voor op basis van de vacature en heeft op dat moment nog geen idee welke resultaten er zijn gehaald op de test. De manager of recruiter rekent op de betrouwbaarheid van het rapport en stelt vragen gelinkt aan het doel van het gesprek, de resultaten van het rapport en de vacature.
“Hoe ontdek je de hoogbegaafden tussen alle kandidaten en de collega’s die een nieuwe functie ambiëren?”, vraag ik wel eens.
“Geen idee, we doen maar wat. Buikgevoel.”
😯 😯 😯
Even terug, want dit heb ik precies niet zo goed gehoord.
Geen idee ?
Er is dus geen kennis of onderzoek, ervaring, tool of er zijn geen communicatiestrategieën waarvan jullie gebruik maken om een (vermoedelijk) hoogbegaafde te detecteren?
Als dat er niet is, hoe kan je dan je buikgevoel aanspreken? Dat laatste werkt alleen als je al ervaring en kennis hebt. Zo niet baseer je je op oneliners en – vaak mythische – ideeën over hoogbegaafdheid.
Als er één topic is dat steevast voor ergernis zorgt bij de hoogbegaafde kandidaat en maakt dat die de handdoek in de ring werpt, dan is het wel dit: een recruiter of manager die niet thuis is in hoogbegaafdheid en – in de ogen van de hoogbegaafde – professioneel niet voldoende bekwaam is om correct in te schatten of de kandidaat geschikt is of niet. Dit is het punt waar het vaakst ontgoocheling en frustratie bij hoogbegaafden ontstaan. Ze worden namelijk niet gezien noch begrepen. Enkel een recruiter of manager die zich erin heeft verdiept of die zelf hoogbegaafd is, kan dat wel.
Hier ontwaart plots Exit 2 voor hoogbegaafd talent. Er is een tweede groep vertrokken.
Diploma’s, certificaten en ervaring geven al een mooie indicatie. Bij mensen die al langer in een bedrijf aan de slag zijn, wordt hun meerwaarde doorgaans wel opgemerkt. Wanneer een kandidaat zich voor de eerste keer aanmeldt, kan je als recruiter of manager dat leervermogen nooit zien. Zelfs niet met een test. Daarvoor is de test te kort en te eenvoudig. Het divergent denken, het creatief probleemoplossend functioneren en de snelheid waarmee verbanden worden gelegd in complexe materie kunnen enkel in een IQ-test worden getoond, waar tijd en observatie samen een cruciale factor zijn. Beide ontbreken doorgaans bij selectietesten, waardoor je ook een heel deel van het effectieve leervermogen mist.
Nu is niet iedereen te vinden voor een IQ-test – wat overigens meer dan prima is – maar het gevolg is dat het specifieke leervermogen van een volwassen kandidaat veel minder wordt opgemerkt. De kans is dus groot dat deze kandidaat in een job zal functioneren waar die relatief snel op is uitgekeken. De bore-out is ingezet en nog andere ‘typische’ gedragingen die geen enkele test had voorspeld, ontspinnen zich (voer voor een andere blog).
Ook hier dringt de noodzaak zich op om als manager en recruiter kennis te hebben van hoogbegaafdheid en de inzichten te verzamelen in het denk- en werkpatroon van zo’n persoon. Zoniet staat exit 3 met de deuren wagenwijd open.
In een tijd waar bedrijven hun uiterste best doen om talent te detecteren en bij zich te houden, zorgt deze onbedoelde exitstrategie met stip voor een groot verlies aan talent. Het is dan ook vanzelfsprekend dat zowel tijdens het rekruteringsproces als wanneer men sterke mensen aan boord wil houden, met meer aandacht en scherpte naar hoogbegaafdheid en de extra waarde ervan wordt gekeken, geluisterd en specifieke tools effectief worden geïmplementeerd.
Het is de enige manier om het scherpe talent van hoogbegaafden te (h)erkennen en efficiënt in je team aan het werk te krijgen.
Boek hier alvast een presentatie of training voor jouw management- en recruitmentteam om de verschillende profielen en tools te leren kennen.
.svg)